Placement

Outplacement ist ein Resourcen-, Beratungs- und Informationsprogramm, das der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, der die Firma verlassen wird, anbietet. Oft werden dafür externe Personalberater eingeschaltet, da diese für den Mitarbeiter Objektivität haben und sie ihnen deswegen trauen. 

 

Die Beratung ist darauf spezialisiert neue Arbeitsplätze und Aufgaben für den Entlassenen zu finden und ihr Selbstwertgefühl zu stabilisieren, oder sogar zu verbessern.

 

Das erste Ziel beim Outplacement ist Licht am Ende des Tunnels zu schaffen. Das gibt dem Entlassenen die Hoffnung, dass es weiter geht und erhöht seine Bereitschaft am Programm mit zu arbeiten. Diese Mitarbeit ist notwendig für den Erfolg der Maßnahme.

 

Inplacement ist die gemeinschaftliche Aufgabe der HR-Abteilung und dem Fachbereich mit dem Ziel den neuen Mitarbeiter so schnell, wie nur möglich, auf seine volle Leistungsfähigkeit im unternehmen zu bringen.

 

HR hat dabei die Verantwortung für die gut strukturierte und reibungslose Einarbeitung im Unternehmen. Firmenübergreifende Standards und Verfahren müssen deswegen geschaffen werden, die einen Rahmen für die Einarbeitung des neuen Mitarbeiters im Unternehmen geben.

 

Checklisten als Hilfestellung für den Fachbereich, was man im Rahmen der Einarbeitung beachten muss, wie Probezeitbeurteilung oder konkrete Unterstützungsangebote für Führungskräfte und neue Mitarbeiter, sofern Probleme auftreten und Einführungsveranstaltungen können Teil ausmachen beim Inplacement

 

Es gibt drei Ebenen, auf denen das Implacement sich vollzieht:

  1. Fachliche Integration: Kenntnisse über das Unternehmen und sein Arbeitsgebiet muss der Mitarbeiter sich aneignen. Aufgabenstellung, Aneignung von Faktenwissen und konkrete Umsetzung der Kenntnisse und Fähigkeiten im Sinne der Unternehmensziele sind dabei Schwerpunkt.
  2. Soziale Integration: Der neue Mitarbeiter muss sich vertraut machen mit seinem Arbeitsumfeld. Dazu gehören Vorgesetzte, Kollegen und Kunden. Der Neue muss wissen welche Rolle er hat in der Abteilung, dem Fachbereich oder im Projektteam. Erst, wenn der Mitarbeiter es geschafft hat, als Teil der Gemeinschaft akzeptiert zu werden und ein 'Wir-Gefühl' entwickelt hat, hat er sich erfolgreich integriert.
  3. Kulturelle Integration: Der Mitarbeiter muss sich mit den Zielen und Werten und Führungsgrundsätzen des Unternehmens vertraut machen. Die "corporate identity", also das Selbstverständnis des Unternehmens, spielt hier eine zentrale Rolle. Kulturelle Integration ist ein mittel- und langfristig angelegter Prozess, der nicht nur über Leitbilder, sondern in erster Linie über gelebte Werte dem neuen Mitarbeiter vermittelt werden kann.

Die fachliche Integration wird in den Unternehmen normalerweise erkannt, aber die Notwendigkeit der sozialen - und kulturellen Integration werden oft als überflüssig eingeschätzt. Genau dadrin liegt die Gefahr, dass neue Mitarbeiter wieder gehen, weil "die Chemie nicht stimmt".

Druckversion Druckversion | Sitemap
© Van Baal HR Powered by 1&1